İş görüşmesinde robotlar ile el sıkışmaya hazır mısınız?

İş görüşmesinde robotlar ile el sıkışmaya hazır mısınız?

Yakın zamanda İnsan Kaynakları’nda yapay zekâ kullanımını göreceğiz, dahası iş görüşmelerini dahi bir robot ile yapma olasılığı hiç de uzak görünmüyor. Yeni nesil insan kaynakları yönetiminde bizi neler bekliyor?
İş süreçlerini değiştiren ve dönüştüren dijitalleşme, şirketlerin birçok birimlerine olduğu gibi insan kaynakları yönetimine de etki ediyor. Bugün işletmelerde; klasik insan kaynakları yatırımları yerini, yeni nesil teknolojilerin kullanıldığı yenilikçi çözümlere bırakıyor. İnsan kaynaklarının değişen rolünü önde gelen şirketlerin CIO’ları ile birlikte değerlendirdik…

Yakın zamanda İnsan Kaynakları’nda performans yönetimi, eğitim, ödüllendirme gibi konularda yapay zekâ kullanılacak
İpragaz IT Müdürü Yaman Acar, her geçen gün teknolojinin hayatımızda biraz daha fazla yer almasıyla birlikte, insan gücüne ihtiyaç ve yetkinliklerin de sorgulanır hale geldiğini belirtiyor. “İçinde bulunduğumuz dijital çağda, bu yeni teknoloji ve araçların, bizim ve çalışanlarımızın yaşamlarına yansıması da bir zaman alacaktır. En önemli fark artık bu değişim eskiden olduğu gibi onlarca yıl almayacak, çok hızlı şekilde gerçekleşecektir” diyen Acar, bu nedenle şirketlerin özellikle son senelerde dijital dönüşüme odaklanıp beşeri sermayelerini de hızlıca bu konularda yetkin hale getirmeye çalıştıklarını belirtiyor. Dijital dönüşümün üç esas bileşeninin teknoloji, iş süreçleri ve müşterilerinin beklentileri olduğunu kaydeden Yaman Acar, “Şirket çalışanlarımızı, iç müşterilerimiz olarak da kabul edebiliriz. Nasıl ki mobil cihazlar, akıllı telefonlar, internet üzerinden her zaman bağlı ve iletişimde olmak üzerine iş modelleri üretiyorsak, çalışanlarımız için de aynı şekilde yeni teknolojileri kullandığımız araçlar ve iş çözümleri üretmeye çalışıyoruz. Özellikle genç yetenekleri ve Y kuşağını iş gücüne katmayı hedefleyen şirketler için durum biraz daha zor, çünkü yenil nesil çalışanlar teknolojinin üretkenliği artırmadığını ve bunun sosyal hayatlarına olumlu bir katkısı olmadığını düşünüyorlar. Anketlere baktığımızda çok da yanıldıkları söylenemez, zira dünya genelinde yıllık izin günleri azalırken kullanılmayan izin günlerindeki artış iş hayatı ve sosyal yaşam arasındaki bozulan dengeyi özetliyor. Çin ve Hindistan gibi iş gücünün ucuz olduğu ülkelerde dahi üretkenliğin son senelerde yüzde 8-10 arasında gerilediği görülüyor. Gelişmiş Bilgi Sistemleri, açık politikalar ve dijital liderlik genç yeteneklerin seçimlerinde dikkat ettiği noktalar” diyor.
Dijitalleşmenin şirket stratejilerinde çok önemli bir yerde olduğunu ifade eden Acar, şöyle devam ediyor: “Halen 2016 yılında başlattığımız bir dönüşüm projesi üzerinde çalışıyoruz. İlk fazını önümüzdeki aylarda canlıya geçireceğiz. Back-office sistemlerin tamamı bellek içi teknolojisi kullanan yapılar üzerine yeniden kuruldu. Tüm iş süreçlerimizi iç/dış müşterilerimizin ihtiyaçlarına odaklanacak şekilde yeniden kurgulayıp, bilişim sistemlerimizi ve uygulamalarımızı en son teknolojilere taşıyoruz. Saha çalışanlarımızı mobil ekipmanlar ve analitik uygulamalarla donatırken, ofis çalışanlarımıza da güncel ve performansı artırılmış uygulamalar sunuyoruz.”
Şirketlerde İnsan Kaynakları departmanının önemini bir kez daha vurgulayan Yaman Acar, gelişen teknoloji neticesinde esnek çalışma saatlerinin ve mobil çalışma konularının daha fazla gündemlerinde olduğunu dile getiriyor. Acar, “Dijital yaşamın getirdiği kolaylıklar var. Biz de altyapımıza iletişim performansımızı artıracak, her zaman her yerden tüm gerekli bilgiye ulaşabileceğimiz, mobil cihazlar üzerinden sistemlerin kullanımını sağlayacak yatırımları yaptık. Bazı lokasyonlarla network bağlantımızı 64 kat artırdık diyebilirim. Saniyede 1TB bilgi işleyebilecek sistemler kurduk. Bu işlem gücünü İnsan Kaynakları süreçlerinde de kullanıyoruz. Deloitte bir global araştırmasında şirket çalışanlarının yüzde 94’ünün ortak çalışmaya inandıklarını ancak sadece yüzde 11’inin buna imkan veren bir organizasyonda çalıştıklarını raporlamıştır. Yani klasik organizasyon şemaları ve konvansiyonel İK yönetimleri de değişiyor. Belki de çalışılan departmanın öneminin kalmadığı ve projeler etrafında toplanıp ekip olunacak yapıyı sağlamalıyız. Biliyoruz ki, büyük başarılara büyük proje ekipleriyle değil ama küçük ve üretken gruplarla ulaşıyoruz. Bu doğrultuda çalışanlarımıza kendilerini sürekli geliştirebilecekleri iş fırsatları, görevler ve yine sürekli öğrenebilecekleri eğitim imkânları sunmamız gerekiyor. Eğitim ve kariyer yönetim yazılımları, İK teknolojilerinde en hızlı büyüyen alan (kaynak: Cedar Crestone 2017). Yine araştırmalar artık basılı dokümanın eğitim için yetersiz kaldığını ve tercih edilmediğini gösteriyor. İpragaz’da e-learning portali üzerinden yer ve zaman bağımsız çalışanlarımıza eğitimler sağlıyoruz. Mevcut dönüşüm projemizde de en ileri araçlar üzerinden eğitim videolarını yine anahtar kullanıcılarımıza hazırlatıp, hem iş çeşitliliği fırsatı yaratıp hem de eğitim materyalinin kalitesini yükseltiyoruz” diye konuşuyor.
İnsan gücünün yerini alacağı iddia edilen yapay zekâ teknolojilerinin hızla geliştiğini hatırlatan Acar, “Evet, önümüzdeki 20 yıl içinde mevcut mesleklerin yüzde 40 oranında kaybolabileceği konuşuluyor, yerine yüksek kaliteli yeni iş alanları geleceği belirtiliyor. Geçmişte de insan gücünün yerini makinaların almasıyla, makine operatörleri gibi yeni ve daha fazla yetkinlik gerektiren iş alanları oluşmuş idi. Belki gelecekte iş adayları İK yetkilisi ile hiç karşılıklı görüşmeden, sanal gerçeklik teknolojisi veya hologram sayesinde değerlendirilecekler. Mülakat ve değerlendirme yerine ileri analiz sistemleriyle o işe en uygun aday seçilecek. Sosyal medyadaki ayak izinden, paylaşımlarından, satın alma alışkanlıklarından, hobilerinin araştırılmasından çıkan analize göre değerlendirilecekler. Bir de diğer açıdan düşünelim, İK departmanı şirketler için değil ama adayın doğru tercih yapması için çalışan bir birim haline gelebilir. İK uzmanları zamanlarını işe alım yerine çalışanları geliştirecek, verimlerini, memnuniyetlerini artıracak aktivitelerde kullanabilirler. Biliyoruz ki IVR, robot, chatbot gibi sanal sistemleri tercih etmiyoruz, mutlaka karşımızda dilimizden anlayan birisi olsun istiyoruz. Ama bugün dahi yönetim kurulunda robot bulunduran ve yapay zekâya üst düzeyde karar alırken yer veren şirketler var. Dolayısıyla yapay zekânın hangi alanda değil ama hangi vadede hayatımıza dâhil olacağını konuşmak doğru olur. İnsan Kaynakları biriminde performans yönetimi, eğitim, ödüllendirme, görev yönetimi gibi konularda bu teknolojilerin çok yakın zamanda kullanılmaya başlanacağını düşünüyorum. Yapay zekâ insanların yerini değil ama insanların rutin şekilde yaptıkları işlerin yerini alacaktır” diyor.

Dijital analiz programları, iş ihtiyaçlarına en uygun profil için ciddi kazanım sağlayacak
Ağaoğlu İnşaat Bilgi Sistemleri ve Teknolojileri Müdürü Volkan Kuzucu ise, teknolojinin çok hızı ilerlediğini belirterek, “Daha birkaç yıl öncesine kadar, herkesin akıllı telefonlar kullanacağı; birbiriyle iletişim için anlık mesajlar atacağını, resimler gönderebileceğini ve hatta bunların ücretsiz olacağını anlatsalar muhtemelen kimse inanmazdı. Ancak görüldü ki, hayatı kolaylaştıran teknolojik geliştirmeler çok çabuk benimsendi, beklenenden hızlı kullanılmaya başlandı, önyargılar yıkıldı ve bugün artık teknoloji hayatımızın vazgeçilmezleri arasında. Bizler gayrimenkul geliştirme ve mülk yönetimi firmaları olarak; proje öncesi süreçte proje geliştirme, planlama, ölçeklendirme, satış ve potansiyel analizi (CRM) gibi operasyonları; proje geliştirme süreçlerinde, takip ve kontrol, satış operasyonlarının otomasyonu, kaynak yönetimi (hRM, ERP), finansal süreçlerin takibi (ERP); proje sonrası süreçte ise kalite kontrol, davranış analizi, müşteri memnuniyeti ölçümü gibi konularda teknolojinin bize sağladığı nimetlerden faydalanmaya çalışıyoruz” diyor.
İnsan kaynakları yönetiminde dijitalleşmenin CIO’ların iş süreçlerine nasıl yansıdığını sorduğumuz Kuzucu, “Bu soruyu iyi anlamak için İnsan kaynakları departmanları ile Personel departmanı arasındaki farkı iyi özümsemek gerekiyor. Standart özlük işleri operasyonlarının dışında İnsanı ‘Kaynak’ olarak ele alan bir departman, belirlenmiş ‘zaman’ içerisinde o kaynağı maksimum verimde kullanmaya çalışmalıdır. Gelenekten gelen deneyimi, bilimin kazanımlarıyla harmanlamak ve geleceğe dair bir öngörüde bulunmak için, her bir deneyimin saklanması; yaygınlaştırılması, analiz edilmesi ve ölçülmesi; öğrenilen yeni deneyimlerin elde edilmesi gerekmektedir. Bunlar da ancak dijitalleşme sayesinde mümkün olabilmektedir. Geleneksel metodlar ile verimliliğin artırılması sübjektif kararlara bağlı iken, dijitalleşme sayesinde bilimsel olarak harmanlanmış kapasite ölçüm verilerine ulaşmak, bu verileri daha üst seviyelere taşımak çok daha kolay olacaktır diye düşünüyorum” diye konuşuyor.
Volkan Kuzucu’ya göre, Yönetici kanaati altında ezilen, baskılanmış yeteneklerin ortaya çıkması bir şirket adına kazanılmış en büyük başarı… Kuzucu ayrıca, gerçek verilerle oluşturulmuş onlarca raporda, geleneksel insan kaynakları görüşmelerinde birçok potansiyel başarılı yönetici adayının, sırf mevcut yönetim kadrosuna tehdit oluşturabileceği için veya dış görünümünden dolayı işe alınmadığının hatta değerlendirmeye dahi tabii tutulmadığı gözlemlendiğini kaydediyor. Kuzucu, “Bu nedenle istediğiniz kriterlerin düzgün olarak belirlendiği, bağımsız değerlendirme kriterlerini barındıran dijital analiz programları; iş ihtiyaçlarına en uygun profilin konumlandırılması konusunda ciddi bir kazanım sağlayacaktır” diyor.

Dijital kanallar işe alım konusunda öncelik kazanmaya başladı bile!
Metro Market IT Müdürü Tunç Şenyol da çalışanlarının günlük hayatlarında farklı mobil uygulamaları yüksek oranda kullandığını belirterek, “Şirket olarak benzer kolaylıkları çalışanlarımıza sunma arzusuyla projelerimiz oluyor. Personel giriş-çıkış kartları, hediye çekleri, avans talepleri, izin talepleri, gibi unsurların fiziki ortamda değil mobil uygulamalar kanalıyla kullandırılmasına çalışıyoruz. Kendi IT altyapımızın yeterli süratte destek olamayacağını düşündüğümüz durumlarda bulut tabanlı çözümler kullanmayı tercih ediyoruz” diyor.
Performans değerlendirme sisteminden geri bildirim süreçlerine kadar insan kaynakları sürecinin tamamıyla dijital ortamda yönetildiğini ifade eden Şenyol şöyle devam ediyor: “25 Metro ülkesinde eş zamanlı yürütülen ve standart süreçler içeren sistemlerin yöneticilerimiz tarafından en verimli şekilde yansıması adına destek eğitimlerimiz aralıksız devam ediyor. Diğer taraftan hem dijitalleşme ile beraber çevik bir organizasyona dönüşme gayesini de güdüyoruz. Süreçsel ve sistemsel iyileştirmelerin çok ötesinde, günümüz profillerinin çağdaş ihtiyaçlarına en etkin ve hızlı şekilde cevap vermek adına, işe yaklaşımımızı, iş yapış şeklimizi ve kültürümüzü yeniden biçimlendirmeyi önemsiyoruz. IT yöneticilerimiz, İK süreçlerinin ötesinde bütün dönüşüm hikâyemizin kilit noktasında yer alıyor. Scrum prensipleri ile iş yapış tarzımızı geliştirme hedefimiz var, bu doğrultuda IT departmanımızda ‘İK iş ortağı’ olarak görev yapan bir yöneticimiz bulunmakta. İş süreçlerimiz dijitalleşme çerçevesinde heyecan verici bir şekilde evrim geçiriyor.”
İşe alımlarda kullanılabilecek yeni teknolojilerin, süreçlerde standardizasyonun yanı sıra zaman ve kaynağın etkin kullanımı noktasında benzersiz bir değer kattığını vurgulayan Tunç Şenyol, “Dönüşümün bu derece hızlı olduğu noktalarda, esneklik ve güncellemelere açık içerikler fırsatı yadsınamaz. Elbette ezber benzer uygulamalar ile işe alımdaki birçok stebi otomasyona bağlamak, manuel iş yükünü ortadan kaldırır, ölçümlemede ve net promoter score metodları ile geri bildirimin akışkan paylaşımını sağlayarak aday deneyimini olumlu yönde geliştirir. Adayların süreçlere ilişkin adalet hissiyatını arttırır. Aday ile de paylaşılan ara yüzler ile şeffaflık sağlanır. Aday görüşmelerinden önce sosyal medyadan toplanan veriler artık adayın öz geçmişi içerisinde yolladığı bilgiler kadar önemli olmaya başladı. Adayın CV’si ile iş odaklı sosyal ağlarda paylaştığı bilgilerin bütünlüğü, içeriği, dijital mecraları kullanmadaki becerisi aday hakkında kanaat oluşturmakta etkili bir unsur olmaya başladı. Henüz chatbot’lar ya da robotik teknolojiler kullanmaya başladık fakat dijital kanallar işe alım konusunda öncelik kazanmaya başladı bile” diye konuşuyor.

Robotik teknolojiler sayesinde işe alım süreci hızlanacak
Kendiler için çalışanlarının bilgilerinin güncel olmasının önemli olduğunu ifade ederek sözlerine başlayan Morhipo CIO’su M. Altan Çınar, yeni teknolojilerine kendi yapılarında sıkça yer verdiklerini ve verimliliği artırmak adına çalıştıklarını kaydediyor. Çınar, projelerinin gelişmesi ve geliştirilmesi açısından da insan kaynağına ve eğitime önem verdiklerinin altını çiziyor. Altan Çınar, “Yurt içi ve yurt dışı eğitimler ve seminerlerin takip edilmesinde çalışanlarımıza destek veriyor, kariyer gelişimleri açısından akademik çalışmalar ve akademik eğitimlerini destekliyoruz. Bunun yanı sıra değişen teknolojileri kullanıma alabilmek için alt yapısal çalışmalara da yer veriyoruz” diyor.
Değişen teknoloji ve sistemlerin sürekli süreçlerini tekrar tekrar gözden geçirmelerinde ve güncellemelerinde en büyük etken olduğunu kaydeden Çınar, “Rekabetin olduğu dünyada teknolojik dönüşümler göz ardı edilemeyecek kadar önem arz etmekte birlikte rekabet gücünü artırmak için önem verdiğimiz bir konudur. Teknolojik çalışmalar ile çalışanlarımızın üzerindeki operasyonel yükü azaltmak en önem verdiğimiz konular arasında. Raporlama, analiz gibi konularda özellikle yaptığımız çalışmalar ile çalışan enerjimizi optimize ediyoruz. Böylelikle çalışanlarımızın kendilerini daha verimli kullanabilecekleri zamanlar yaratıyor ve inisiyatif alabilecekleri stratejik çalışmalara yönlendirebiliyoruz. Bilgi teknolojileri çalışanlarımıza en büyük desek ise bulut yatırımlarımız, Big Data, DevOps gibi çalışmalar katkı sağlamakta ve BT çalışanlarımız için operasyonel işleri azaltmak adına büyük fark yaratmakta” diye konuşuyor.
Teknolojik dönüşümün öncelikle yasalar açısından kabul görülmesi gerektiğini belirten Altan Çınar şöyle konuşuyor: “Özellikle Kişiler Verilerin Korunması Kanunu ile iş yapış şekillerimiz ve kullanıcılara yaklaşımlarımızda ciddi değişiklikler yaşadık. Robotik teknolojiler özellikle verim açısından operasyonel süreçlerimizde yer alırken henüz işe alımlarda istenilen seviyelerde değil. Robotik teknolojiler sayesinde işe alım sürecini hızlandıracağını çok basit haliyle söyleyebiliriz. Özellikle ‘Big Data’ çalışmalarıyla detaylı analizler yaparak çalışanları daha detaylı analiz edip, efektif sonuçlara ulaşarak seçimlerimizi maksimize edebiliriz. Daha objektif sonuçlar elde etmek açısından dijital analizlere başvurmamız gerekecektir. Endüstri 4.0 konuştuğumuz son günler dijital dönüşümü başarılı bir şekilde uygulayamayan şirketler rekabet açısından geride kalacaktır. İnsan kaynakları da bu dönüşümün vazgeçilmez bir parçasıdır.”

Categories: DOSYA KONULARI

About Author

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*